你好我是一家企业职工，工作性质是夜班制，如果怀孕了怎么处理

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  不少企业越来越多的面临怀孕女职工所带来的压力，大多数企业都了解劳动法律对于三期女职工的保护，即除非有重大过错外，企业不能与怀孕女职工解除劳动合同，即使是劳动合同期满，也应自动续延至相应情形消失。正是因为相关法律对怀孕女职工的保护，导致企业在处理这一问题时，稍有不慎就会碰触的法律的底线，从而引发劳动争议。情形一：孕妇仅口头请假就长期不到公司上班怀孕女职工由于身体条件的不同，有的人在怀孕的初期早孕反应比较严重，已经影响正常工作，就口头向单位的人事请假。应对对策：请假制度应严格按照公司的规章制度执行，若员工没有医院开具的保胎病假条，也没有按照流程进行病假申请手续（前提是单位有相关流程，且员工知晓该流程的），仅仅是口头告知单位行政工作人员就不来上班的，若根据公司制度，该种情形属于旷工的，且属于“严重违反用人单位规章制度的”情形的，公司有权将其辞退。情形二：孕妇已经严格按照公司请假流程进行了病假申请，这一期间的工资如何发放？应对对策：每个单位的工资制度有所不同，病假期间由于不在岗位上工作，扣一部分出勤性和岗位性的工资是合理的，但是发放的病假工资不应该低于当地的最低工资标准的80%。法律依据：根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80% 情形三：孕妇产假期间工资如何发放？ 应对对策：劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。 相关阅读：北京劳动仲裁律师系列文章（一）：女职工怀孕期间工作及工资如何发放？ 法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 情形五：针对在试用期内怀孕的员工，有些单位为了摆脱包袱，通过延长试用期的方式，最终以不符合录用条件为由将员工辞退 风险分析：法律没有规定在试用期内的怀孕女职工单位不能与之解除劳动关系。所以很多单位想到了上述办法来应对。根据法律规定，试用期最长不超过六个月。 这里分两种情况来分析：一种是对于刚开始试用期就发现怀孕的员工，此种方法具有一定的可操作性，但是单位要举证证明员工“不符合录用条件”。显然员工怀孕不是“不符合录用条件”的合理说辞。如此一来单位就负有较重的举证义务，如果没有证据证明，单位将承担违法解除劳动合同所带来的经济赔偿金等法律风险。另一种情况是，员工在试用期满后，单位没有与其签订劳动合同，而双方的事实劳动关系依然存续，此时单位为了摆脱包袱，向员工出具《解除劳动关系通知书》，声称，双方的劳动关系于试用期内因员工不符合录用条件就已经解除了。这种向前追溯的表述方式不仅不会为单位摆脱包袱，反而制造了麻烦。通常的思维是解除劳动关系的同时就应当出具解除通知，而这种“后补”行为显然是对事实劳动关系的否认，单位不仅同样负有较重的举证不符合录用条件的义务，同时还面临支付双倍工资差额，支付经济赔偿金或者劳动者要求继续履行劳动合同的风险。 律师建议： 1、公司角度：若怀孕女职工存在违反规则制度的情形，应当及时与之解除劳动关系；若员工没有任何过错的，在保胎期间应按照病假工资支付工资，不低于最低工资标准的80%；在产假期间应不降低其基本工资，按时足额发放工资。 2、劳动者角度：员工应当及时留下请假的书面证据，如单位员工的签收单，或者是通过邮寄方式将假条寄给单位的回执，来证明其已经按照制度向单位履行了请假手续，以防止单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系。 原问题：《企业如何妥善处理怀孕女职工以避免劳资纠纷》

  回复于 2022-05-19 19:55:41