工资总额17万，工资架构：固定工资50%+绩效工资50%，其中年绩效工资30%按月发放，另外年绩效工资20%按年底根据区政府下达指标完成情况发放但2022年未收到区政府下达的绩效指标，公司的制度未过职工代表大会或上级工会。本人2022年1月11日入职，2022年6月24日收到被辞退通知，那么请问，我可以拿回1-6月份预留的那20%的绩效工资吗

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  第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进XX院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XX院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，XX院对不同人员实行不同的工资制度，构成XX院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 第八条 XX院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。 第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3） 薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 第十条 薪酬预算经XX院薪酬委员会批准后执行。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月XX院实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素 第十二条 XX院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 （一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。 （二）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 （三）绩效工资，是依据XX院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。 （四）福利，是XX院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和XX院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 第十三条 岗位工资的确定 岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为： 公式2-1：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定XX院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。 结合XX院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5），XX院可以通过对岗薪基数的调整实现员工固定工资的整体调整。 第十四条 技能工资的确定 技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为： 公式2-2：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数 在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统（见附件6、附件7）。 结合XX院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（见附件8、附件9），一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX院可以通过对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。 第十五条 固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数： （一）加班费的计算基数； （二）各种假别工资的计算基数； （三）外派受训人员工资计算基数； （四）其他基数。 第十六条 绩效奖金的确定 绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为： 公式2-3：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数 各岗位的月奖金基数根据XX院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件10、附件11、附件12），一般一经确认，在一个年度内不予调整。 XX院可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。 第十七条 年终奖金的确定 年终奖金是员工共享XX院经营成果而设立的奖项。 其中，非项目人员的计算公式为： 公式2-4：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人考评系数 项目人员的计算公式为： 公式2-5：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数 其中：年终奖金系数=年终奖金总额÷固定工资总额；T为考核年度内做项目的总时间，以每位项目人员一年中做8个月项目为基准。 年终奖金总量根据XX院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。 年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在XX院工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。 年终奖金的核定由人力资源部根据XX院年度目标实现的考核结果拟定方案，经XX院薪酬委员会审批后实施。 第十八条 其他特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项： （一） 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。 （二） 优秀建议奖 对XX院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。 （三） 伯乐奖 为XX院推荐院急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为XX院优秀人才的上级，由部门申报经薪酬委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。 （四） 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为XX院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。 第十九条 福利 为吸引和留住优秀人才，增强XX院的凝聚力，XX院为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件13），其确定基础由相应的岗位系数决定： （一） 医疗保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。 （二） 失业保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。 （三） 养老保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。 （四） 住房公积金：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。 （五） 工伤保险：由XX院承担。具体数额参见国家有关规定。 （六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。 （七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。 （八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品。 （九） 带薪休假：视员工在XX院工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。 工作年限 休假级别 满2年 5天/年 满5年 10天/年 满10年 15天/年 满15年 20天/年 （十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。 第四章 年薪工资制 第二十条 适用范围 年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括XX院高层管理人员和各事业部高层管理人员。 第二十一条 年薪制岗位的归类 根据XX院和各事业部高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（见附件14）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件15）。 第二十二条 年薪总额的确定 由XX院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由高层委员会（董事会）根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董事会）和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。 第二十三条 年薪结构： 公式3-1：年薪=固定年薪 效益年薪 第二十四条 固定年薪的确定和发放 公式3-2：固定年薪= 年薪总额×% 固定年薪按月平均固定发放。 第二十五条 效益年薪的确定 公式3-3：效益年薪基数=年薪总额×% 效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，高层委员会（董事会）应确定XX院和各事业部应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由高层委员会（董事会）对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。 应发效益年薪公式为： 公式3-4：效益年薪=效益年薪基数×年度效益系数 其中：年薪效益系数按下表查算： 表3-1：考评系数对照表 A 0-0.5 0.5-1.2 1.2-1.5 1.5-2 2以上 B 0 (A-0.5)*2 1.4 (A-1.2)*3 2.3 (A-1.5)*4 4.3～5 A：为综合考核系数 B：为年薪效益系数 第二十六条 效益年薪的发放 高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （一） 重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失； （二） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响XX院整个战略目标的实现； （三） 自行离职，给XX院带来一定损失； （四） 个人严重违犯XX院工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； （五） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第二十七条 福利的确定 实行年薪制的岗位，取得本《管理制度》第十九条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月取得的固定年薪。 第五章 岗位绩效工资制 第二十八条 适用范围 主要适用于XX院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系的非项目人员。（详见附件16：《XX院岗位分类表》） 但实行年薪制的岗位除外。 第二十九条 薪酬结构 公式4-1：薪酬构成=岗位工资 绩效奖金 年终奖金 福利 第三十条 岗位工资 岗位工资按本《管理规定》第十三条的规定确定，并于每月发放。 第三十一条 绩效奖金 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。其中季度绩效奖金的计算公式为： 公式4-2：季度绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×70%×员工个人季度考核系数×3 员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放。 年度绩效奖金的计算公式为： 公式4-3：年度绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×30%×员工个人年度考核系数×12 员工年度绩效奖金于下年初一次性发放。 第三十二条 年终奖金 年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。 第六章 技能绩效工资制 第三十三条 适用范围 主要适用于XX院项目管理职系和技术职系人员。（详见附件13：《XX院岗位分类表》） 但实行年薪制的岗位除外。 第三十四条 薪酬结构： 公式5-1：薪酬构成=技能工资 绩效奖金 年终奖金 福利 第三十五条 技能工资 技能工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。 第三十六条 绩效奖金 绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。 项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在年底统一考核发放。 1. 其中项目阶段奖金的计算公式为： 公式5-2：项目阶段奖金=项目阶段奖金基数×T×个人阶段考核分配系数 其中：项目阶段奖金基数=月奖金基数×岗位系数×70%。 T为项目预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。 个人项目阶段考核分配系数根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》的个人阶段考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。 2. 项目结束奖金的计算公式为： 公式5-3：项目结束奖金=项目结束奖金基数×T×个人项目考核分配系数 其中：项目结束奖金基数=月奖金基数×岗位系数×30%。 T为项目规划中预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。 个人项目考核分配系数根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》的个人项目考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。 第三十七条 年终奖金根据院全年项目整体效益，由院薪酬委员会具体决定金额，和项目结束奖金一起在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数和个人考核分配系数，具体详见第三十八条。 第三十八条 考核分配系数的计算 考核分配系数的确定受项目薪酬总额预算，项目考核系数和个人考核系数约束 项目薪酬总额预算是为了满足项目正常运作需要而配备的各类项目管理人员和技术人员的薪酬总量，为单个项目薪酬预算的总和。其中单个项目薪酬预算为项目配备人员奖金基数和计划人工时的乘积的总和。 个人项目阶段考核分配系数＝∑（Bi×Ti）×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi)) 其中Bi为项目阶段奖金基数，Ti为阶段计划人工时，KPIi为阶段考核结果 年底奖金在全院范围内根据年度项目考核系数Ki统一调配，根据Ki，确定各个项目年底奖金的实际发放额，年度项目考核系数Ki由工程管理部根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》确定。 项目i年底奖金的实际发放额＝项目i年底奖金应发额×Ki×项目i年底奖金应发额/(∑项目i年底奖金应发额) 其中Ki为年度项目考核系数。 个人项目年底考核分配系数＝项目年底奖金的实际发放额×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi)) 其中Bi为项目年底奖金基数，Ti为项目计划人工时，KPIi为年底个人考核结果。 第三十九条 项目审核、纯粹谈判和施工服务等工作，全部折算成项目天数，进行考核和奖金发放。 第四十条 项目管理职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定 公式5-5：不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数×T×个人考核系数；其中，不在项目奖金基数=月奖金基数×岗位系数×50%，T为其预计不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。 由于项目周期的不确定性，项目人员不在项目的时间实行累加，并于满一个季度时进行考核，不足一个季度的情况按一个季度考核。 第四十一条 专业科室技术职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定 不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数×T×个人考核系数×不在项目奖金基数×T/∑(不在项目奖金基数×T) 其中不在项目奖金基数=月奖金基数×岗位系数×50%，T为其预计不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。个人考核系数根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》确定。 第四十二条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。 特殊情况需要打破上述原则，需经工程管理部的审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金基数按项目中该岗位对应的技能等级中最低一档的绩效奖金基数确定。以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的技能等级中最高一档的绩效奖金确定。 技能等级 项目中的岗位 资深项目管理人员 跨国项目、大于5个亿的总承包项目的项目经理 高级项目管理人员 小于5个亿的总承包项目、大于1个亿的设计项目的项目经理 中级项目管理人员 总承包项目的设计经理、施工经理、控制经理、开车经理，小于1个亿的设计项目的项目经理 助理级项目管理人员 费用控制工程师、进度控制工程师、施工现场代表 项目辅助人员 项目助理 第四十三条 身兼多个项目员工薪酬的核定 项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经工程管理部审批。 身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。 第四十四条 年终奖金 年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。 第七章 计件工资制 第四十五条 适用范围： 适用文印公司操作人员。 第四十六条 薪酬结构 工资构成=计件提成 福利 第四十七条 岗位分档 根据工作性质、责任、强度、难度将工作岗位分为关键岗位和辅助岗位两个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为四档：A1、A2和B1、B2。不同档级之间的差距为5%。 第四十八条 岗位计件分配系数的确定 将B2档岗位系数确定为1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的岗位系数分别为1.15、1.10、1.05和1。 根据小组的岗位相对价值计算组内各岗位的计件分配系数， 计算公式：计件分配系数=岗位系数÷∑（岗位系数×岗位人数） 具体岗位的计件分配系数由下表查出，如果组内的人数因调整而发生变化，组内的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整： 计件分配系数表 岗位人数 岗位档次 岗位系数 分配系数(%) 复印 绘图部 CAD绘图 复印 扎边 浮动 文字 彩图部 打字 彩图 印刷 成品部 印刷 复印 装订 蓝图晒制部 资料收发 晒图 管理 文印 二部 CAD绘图 复印 打字 扎边 晒图 综合管理 第四十九条 计件工资的计算和发放 计件工资=月度完成工作量×计件单价×小组考核系数×计件分配系数 计件单价由人力资源部负责确定和调整 计件分配系数由上表查出。 第五十条 福利的确定 福利由人力资源部参照第十九条的规定确定。 第八章 协议工资制 第五十一条 适用范围 主要适用于XX院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。 第五十二条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与XX院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照XX院相应薪酬制度执行。 第九章 薪酬调整 第五十三条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。 第五十四条 整体调整 由XX院根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全院工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数（技能工资基数）和奖金基数的调整来实现。 第五十五条 薪酬的晋级通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将XX院岗位划分为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。 （一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了XX院高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。 （二） 项目管理职系：该职系包含了XX院在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为17级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得持续的晋级； （三） 技术职系：该职系包含了XX院所有的技术人员。技术职系从低到高划分为17级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。 第五十六条 自然调整 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。 XX院开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。 员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见《XX院员工职业生涯规划与管理制度》）。 员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。 岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准 一般管理岗、行政辅助岗 中层管理岗位 高层管理岗位 晋级标准 20 30 40 降级标准 -10 -15 -20 技能绩效工资制员工晋、降级分值标准 初级技术人员 （助理级项目管理人员） 中级技术人员 （中级项目管理人员） 高级技术人员 （高级项目管理人员） 资深技术人员 （资深项目管理人员） 晋级标准 15 20 30 40 降级标准 -8 -10 -15 -20 薪酬晋级通道由人力资源部根据XX院实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下： （一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值 考评排名分值对照表 考核结果系数名次排 （高到低） 10分位 25分位 75分位 90分位 100分位 比例 10% 15% 50% 15% 10% 等级意义 优秀 良好 中等/一般 合格 不合格 分值 25 15 5 0 -3 （二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值 奖惩分值对照表 奖惩类别 创新奖 优秀建议奖 特殊贡献奖 伯乐奖 重大过错 原问题：《制定一个XX企业的服务标准并说明制定依据。》

  回复于 2022-11-08 17:17:14